El coste oculto de la perimenopausia: por qué las empresas están perdiendo a sus mejores líderes
Un reportaje reciente de Fast Company recogió los testimonios de más de 30 mujeres directivas que vieron cómo la perimenopausia afectaba a su rendimiento, su confianza y, en muchos casos, su permanencia en el puesto. No es una anécdota aislada: es un problema de timing biológico que coincide, casi exactamente, con el momento en que las mujeres alcanzan los puestos de mayor responsabilidad.
Un problema de timing: la transición llega justo cuando las mujeres llegan a la cima
Según The Menopause Society (antes NAMS), la edad media de la menopausia natural se sitúa en torno a los 51-52 años, con la transición perimenopáusica iniciándose típicamente varios años antes. Ese rango de edad coincide con la etapa en la que muchas mujeres ocupan o aspiran a ocupar posiciones de liderazgo senior. El resultado es una superposición estructural, no casual, entre el momento de mayor exigencia profesional y el momento de mayor inestabilidad hormonal.
Los síntomas son reales, no percibidos: evidencia neurocientífica
Durante años, síntomas como la niebla mental o la dificultad de concentración durante la perimenopausia se atribuían a percepción subjetiva o estrés. La revisión de Greendale, Karlamangla y Maki, "The Menopause Transition and Cognition" (JAMA, 2020), documenta con pruebas neuropsicológicas objetivas que la memoria de trabajo y la velocidad de procesamiento cognitivo efectivamente disminuyen durante la transición menopáusica, y que este descenso es medible, no imaginado, aunque en la mayoría de los casos se recupera tras completarse la transición. Es decir: la dificultad para concentrarse en una sala de juntas durante estos años no es un fallo de carácter ni de compromiso profesional. Es un fenómeno neuroendocrino documentado.
El problema no es que las mujeres pierdan capacidad de liderazgo durante la perimenopausia. Es que las organizaciones no tienen visibilidad sobre un proceso biológico transitorio que confunden con una caída de desempeño permanente.
El coste económico y de talento, ya documentado
Este no es solo un problema individual: tiene un coste organizativo medible. El estudio de Faubion et al., "Impact of Menopause Symptoms on Women in the Workplace" (Mayo Clinic Proceedings, 2023), sobre casi 5.000 mujeres estadounidenses, encontró que quienes presentaban síntomas moderados o graves tenían significativamente más probabilidad de reducir su jornada laboral o abandonar su empleo, con un coste estimado de miles de millones de dólares anuales en absentismo y gasto médico asociado solo en Estados Unidos.
En el Reino Unido, la encuesta del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, 2023) sobre menopausia en el trabajo encontró que en torno a un 10% de las mujeres que han experimentado síntomas de menopausia han dejado un empleo a causa de ellos. Y según la encuesta de 2025 de Carrot Fertility y Olly citada en el propio reportaje de Fast Company, solo el 11% de las mujeres declara que su empresa ofrece beneficios específicos relacionados con la menopausia —la misma cifra, no por casualidad, que el porcentaje de mujeres al frente de compañías del Fortune 500.
Qué pueden hacer las organizaciones: evidencia sobre intervenciones
La buena noticia es que este problema tiene palancas de intervención basadas en evidencia. La declaración de posicionamiento de The Menopause Society sobre terapia hormonal (2022) confirma que, para la mayoría de mujeres sintomáticas por debajo de los 60 años o dentro de los diez años tras la menopausia, los beneficios de la terapia hormonal superan a los riesgos, lo que convierte el acceso a diagnóstico y tratamiento oportuno en una palanca de retención de talento, no solo en una cuestión clínica individual. El propio CIPD recomienda formación de mánagers para reconocer síntomas, políticas de flexibilidad horaria y ajustes razonables en el puesto —medidas de bajo coste con impacto documentado en la permanencia laboral.
Lo que falta, en la mayoría de las organizaciones, no es voluntad sino visibilidad: una forma de detectar de manera temprana que una caída de rendimiento tiene un origen hormonal transitorio y abordable, en lugar de dejar que se confunda con un problema de desempeño hasta que la persona ya ha decidido marcharse.
De la anécdota al dato: el papel de la monitorización continua
En IKI Health Group trabajamos precisamente en esa capa de visibilidad: traducimos datos diarios de sueño, bienestar emocional y patrones fisiológicos en indicadores clínicos que permiten identificar la transición perimenopáusica y sus síntomas de forma temprana, para que la mujer —y su equipo médico— puedan actuar antes de que el impacto se traduzca en una carrera truncada.
Once por ciento de las mujeres tiene acceso a beneficios de menopausia. Once por ciento de los CEOs del Fortune 500 son mujeres. La coincidencia debería incomodarnos.
La menopausia no es un problema de recursos humanos que pueda resolverse con una política aislada. Es un problema de salud pública con un coste de talento medible y una base científica clara sobre qué funciona. La pregunta para los equipos directivos y de RR. HH. ya no es si la perimenopausia afecta al liderazgo femenino en su organización, sino cuántas líderes han dejado ya de estar en la sala sin que nadie supiera por qué.